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한국보다 먼저 고령화에 진입한 선진국들은 각국의 상황과 사회적 합의에 따라 정년 연장과 폐지, 퇴직 후 재고용 등 다양한 방식으로 고령층의 근로를 지원하고 있다.
한국과 고용시장 구조가 유사한 일본은 2021년부터 개정된 고령자고용안정법을 시행해 기업이 70세까지 고용을 유지할 수 있는 조치를 취하도록 ‘노력 의무’를 부과했다. 모든 기업은 정년 연장, 정년 폐지, 계속고용제도 도입, 위탁계약 등 다양한 방식 중 하나를 선택해 고령자 고용을 지속할 수 있다. 이 중 가장 널리 쓰이는 방식이 ‘퇴직 후 재고용’이다.
소속기관재고용은 기업이 정년을 연장하지 않더라도 퇴직자를 계약직이나 시간제 근로자로 다시 채용하는 방식이다. 기업은 숙련 인력을 유지하면서도 임금 부담을 줄일 수 있고, 근로자 역시 일정 수준의 소득과 사회적 역할을 이어갈 수 있다. 일본 후생노동성에 따르면 2022년 기준 일본 기업의 99.9%가 65세까지 고용을 보장하고 있으며, 이 중 70% 이상 국민은행 마이너스통장 이자 이 재고용 방식을 활용하고 있다.
싱가포르는 사용자 부담과 고용 유지를 동시에 고려한 제도로 주목받고 있다. 2012년 ‘퇴직 및 재고용법’을 시행해 모든 고용주에게 63세 정년 도달자의 재고용을 최대 68세까지 보장할 법적 의무를 부여했다. 이 제도는 사용 부산개인회생파산 자가 기존 임금체계를 유지하지 않아도 되는 구조로 설계돼 비용 부담을 완화하면서도 고령자의 일자리를 지속시킨다.
싱가포르 정부는 특히 재고용을 장려하기 위해 고령자를 계속 고용한 기업에 ‘고령자 고용 장려금’을 지급하고, 시간제 재고용을 시행하면 추가 보조금도 지원한다. 정규직 일자리를 유지하기 어려운 상황에서도 고령 국민연금예상 근로자의 고용 단절을 최소화하려는 설계다.
이 같은 조치는 고령자의 생계 안정뿐만 아니라 부족한 노동력을 시장에 공급하는 효과도 있다. 일본은 65세 이상 고령층이 전체 인구의 29%를 넘고, 생산가능인구(15~64세)는 빠르게 줄고 있어 고령 인력 없이는 기업 운영 자체가 어려운 상황이다. 따라서 재고용은 숙련 노동력의 연속성과 연금 재 대납대출 정의 지속가능성을 동시에 고려한 선택으로 평가받는다.
고령화 속도가 비슷하게 진행되고 있는 중국도 정년 연장을 공식화했다. 남성은 기존 60세에서 63세로, 여성은 50~55세에서 55~58세로 상향하는 계획을 15년에 걸쳐 단계적으로 추진한다. 청년층 일자리 문제를 우려하는 목소리도 있지만, 연금 고갈과 노동력 부족 문제 앞에서 정년 개혁은 피할 수 없는 과제로 받아들여지고 있다.
유럽 주요국 중 독일은 2029년까지 법정 정년을 67세로 끌어올릴 예정이다. 스웨덴과 프랑스는 각각 67세, 64세로 연금 수급 개시 연령을 상향했다. 이들 국가는 고령자가 부분 연금을 받으며 시간제 근무를 병행하는 ‘점진 퇴직’ 제도를 적극 도입해 완전 은퇴 대신 노동시장 참여를 장려하고 있다.
미국은 1986년 연령차별금지법(ADEA)을 통해 연령을 이유로 한 퇴직 강요를 원천 금지했고, 영국도 2011년부터 법정 정년을 없앴다. 이에 따라 미국에서는 65세 이상 고령층의 고용률이 20% 안팎이고, 자영업이나 전문직에서는 70세 이후에도 활동하는 사례가 흔하다.
이수영 고려대 고령사회연구원 특임교수는 “정년 연장 시 청년의 취업절벽이 발생하지 않도록 임금체계 개편과 연계해 입법화할 필요가 있다”며 “노사가 고용 형태를 선택하도록 하되 재고용 방식이 기업이 처한 다양한 상황을 반영할 수 있을 것”이라고 말했다.
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