YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]
□ 방송일시 : 2026년 02월 05일 (목)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : 김효신 노무사(줌)
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.







◇박귀빈: 알아두면 돈이 되는 노동법 <알돈노> 소나무노동법률 사무소 무료릴게임 김효신 노무사와 함께합니다. 최근 퇴직금 때문에 직장인들 분위기가 술렁이고 있습니다. 삼성전자 다니는 김 부장 퇴직금 더 받는다더라, 뭐 이런 이야기들인 건데, 대법원이 삼성전자의 성과급 중에서 일부를 임금으로 인정하면서 퇴직금 계산에 포함하라고 한 겁니다. 이 판결이 어떤 영향을 미칠지, 우리 퇴직금을 어떻게 바꿀지 한번 알아보죠. 김효신 노무사 화면으로 황금성오락실 만나겠습니다. 노무사님 안녕하세요?
●김효신: 네 안녕하세요. 김효신입니다.
◇박귀빈: 네. 어떤 판결이 난 거예요? 일단 판결 소개 좀 해주세요.
●김효신: 네. 뭐 삼성전자에서 성과급을 주는 거 가지고 이걸 퇴직금에 넣는 평균 임금에 포함될 수 있는 임금이냐, 아니냐의 문제였습니다. 사실 삼성 바다이야기비밀코드 전자 같은 경우에는 1년에 두 번 성과급을 준다고 해요. 그런데 하나는 매년 상·하반기로 두 번 나눠서 연 2회 지급하는 '목표 인센티브'라는 거고요. 다른 하나는 보면 항상 뉴스에도 나오잖아요? 연말이나 그때 대규모 인센티브가 지급된다. 그러니까 그게 이제 '성과 인센티브'로 나뉜다고 합니다. 그래서 결론부터 말씀드리면, 이 두 가지 인센티브 중에 아까 황금성게임랜드 처음에 말씀드린 '목표 인센티브'는 임금에 해당되고, '성과 인센티브'는 임금이 아니라는 판결이 있었습니다. 그래서 퇴직금 계산할 때 평균 임금에 포함시켜야 되는 것은 두 가지의 성과급 중에서 '목표 인센티브'일 뿐이다라는 판결이 있었습니다.
◇박귀빈: 네 복잡하네요. 그러니까 우리가 흔히 인센티브라는 게 있잖아요? 직장인들이 받는 고정 릴게임오션파라다이스 적인 월급 말고. 인센티브라는 표현으로 합니다. 그러니까 어떤 상여금이 될 수도 있고, 뭔가 보상 같은 그런 느낌의 돈을 더 주는 건데, 근데 그 '목표 인센티브'가 있고, 또 '성과 인센티브'가 있는데, 이번 판결은 '목표 인센티브'는 임금에 포함해라 이런 거란 얘기네요?
●김효신: 네. 임금이다. '목표 인센티브'는. 그래서 퇴직금 계산하는 평균 임금을 산정하면, 우리가 '평균 임금'이라고 하는 건 퇴사 전 3개월의 총 임금을 기준으로 산정되는 거거든요. 거기에 이 '목표 인센티브'를 넣어주라는 거예요.
◇박귀빈: 그러니까 이 퇴직금 산정에서 무언가 변화가 생길 것이니, 직장인들에게는 굉장히 큰 뉴스일 수 있는 거네요?
●김효신: 맞습니다. 퇴직금에 들어가면 무조건 높아지게 돼 있잖아요?
◇박귀빈: 그러네요. 근데 이게 지금 삼성전자의 퇴직한 직원들이 회사 상대로 했던 소송에 대한 판결 내용인 거니까, 이 판결이 확정되면 그 결과가 대부분의 근로자, 대부분의 직장인들에게 다 영향을 미칠 수 있는 판결인 거예요?
●김효신: 사실 삼성전자하고 유사한 제도를 운영하는 데는 영향이 있을 거라고 예상되죠. 그런데 이게 '목표 인센티브'라고 해서 무조건 퇴직금을 계산하는 평균 임금에 포함된다고는 말할 수 없어요. 사실은 '목표 인센티브'라는 게, 임금에 포함되기 위한 여러 조건들을 제시를 해줬거든요? 이렇기 때문에 이게 임금이다라는 건데, 거기에서는 일단 지급 기준이 명확해야 된다 라는 조건이 있어요. 삼성전자 같은 경우에는 취업 규칙에 월 기본급의 120%라는 기준을 정해놨어요. 그다음에 지표가 통제 가능해야 돼요. 그다음 또 이게 상대평가 방식으로 내 노력의 증분이 더 증가하면 노력 달성을 할 가능성이 높아지고, 그러면 나는 인센티브를 받게 되는 구조라는 거에 대해서 이렇게 설계된 거라고 하면, 인센티브가 성과급 임금에 들어가는 확률이 더 높아진다. 그렇지 않고, 여전히 '목표 인센티브'라고 하더라도, 여러 가지 지표들에 의해서 내가 통제 불가능한 영역에 있다. 그러면 아직까지 물음표가 달리게 되어 있습니다.
◇박귀빈: 이런 방식으로 인센티브를 주는 회사가 좀 많은 편인가요?
●김효신: 사실 그렇습니다. 성과급을 측정할 때 오로지 우리가 영업사원들 같은 경우에는 어떤 매출액, 목표액을 정해놓고 그 매출액을 초과하는 금액마다 몇 퍼센트를 지급하겠다는 인센티브를 정하는 경우들이 많아요. 소기업에서는요. 이 경우에는 결국 아까 통제 가능성이라는 걸 말씀드렸습니다마는, 다시 말을 바꾸면 근로자가 이 성과급을 계산 가능하다는 말하고 똑같거든요. 그러니까 그 계산 가능하다는 게 결국에는, 내 노력 투입 여부에 따라서 달성 가능할 수 있는 게 결정되는 거잖아요? 그러면 이런 경우에는 대부분 다 임금으로 되고요. 대기업 같은 경우에는 이것뿐만 아니라 다른 동료 근로자들, 아니면 팀. 그다음에 더 높이는 전사적 노력 여하에 따라서 이런 지표들을, 근로자가 어떻게 할 수 있는 지표들을 더 많이 넣어놓거든요. 그래서 그때 인센티브는 임금이 아니죠. 이게 좀 많이 혼재돼 있습니다.
◇박귀빈: 그러네요. 어찌 됐건 이번 판결은 근로자들의 퇴직금, 특히 인센티브가 있는 회사의 근로자들의 퇴직금에는 영향을 미칠 수 있는 판결이기 때문에 굉장히 주목되는 판결인 거고. 근로자들에겐 좋지만 회사 입장에서는 굉장히 부담되는 판결이네요?
●김효신: 맞습니다. 이게 성과급이라는 건, 조금이라도 목돈이 있는 사업장 같은 경우에는 의미 있는 판결은 맞아요. 그런데 저희가 이런 많이 청취자들 분들 같은 경우에는 소기업이나 다른 서비스업 업종의 같은 경우에는 결국에는 대기업에서 말하는 이런 성과급이 없을 수는 있지만, 대개 우리는 '명절 상여금'이라는 게 있을 수 있거든요. 그런데 그게 그러면 퇴직금에 포함됩니까? 라고 문의가 많이 들어오는데요. 그 경우에는 이것이 기준과 마찬가지로 이 명절 상여금 일정액이 명절이 되면 무조건 지급되는지에 따라서 또 달려 있는 거예요. 그러니까 좀 의미가 다른 데, 더 작은 사업장으로 가면 명절 떡값이라는 얘기를 많이 하잖아요? 그런데 어떤 달은 10만 원 나오고, 추석 때는 30만 원 나올 때도 있고. 이렇게 조금 다르면 이게 회사가 어떤 복리 후생적으로, 그러니까 재량이 더 높다는 의미로 해석이 된다면 임금성은 거의 인정될 수 있는 확률이 낮아지게 되겠죠.
◇박귀빈: 그렇군요. 그리고 대법원이 삼성전자 판결하던 같은 날입니다. 그날에 '14년 연속 지급된 성과급도 임금이 아니다' 또 이런 판결도 나왔네요?
●김효신: 사실 이거는 다른 회사의 일인데요. 14년 연속으로 노사 합의에 의해서 특별 성과급을 지급해 왔다는 거예요. 그래서 이거는 '노동 관행으로 인한 지급 의무'가 성립된 것으로 볼 수 있는지가 제일 확정적인 관점이었어요. 일단 노사 합의로 14년 동안 계속 지급해 왔으니까, 이거는 당연히 그 근로자들이 지급받을 것을 계속 예상하고 있었던 거 아니냐? 그러니까 관행으로 형성되었기 때문에 의무가 지워져 있다는 걸로 해서 임금성을 주장했습니다마는, 사실 이 지급의 계속성보다는 선결 조건에 더 큰 비중을 두었어요. 아까처럼 이 '성과 상여금' 삼성전자의 '성과 상여금'이 안 된 이유가 '경제적 부가가치'라는 근로자가 예측할 수 없는 지표 때문에 안 된 거였거든요. 이 회사도 기준 조건이 당기 순이익이었던 거예요. 그러니까 당기 순이익은, 이 노동자가 어떻게 노력을 많이 투입한다고 해서 뭔가 바뀔 수 있는 영역이 아니잖아요? 그러니까 당기 순이익이라는 회계적 처리, 자산운용의 결과에 따른 대손충당금의 설정 등 회계적 처리에 따라서 많이 변경되는 거니까, 결국에는 장기간에 계속적으로 지급돼 왔더라도 그 본질이 '이윤 분배'라는 측면에서 임금이 아니다라는 판단이 있었습니다.
◇박귀빈: 그렇군요. 그러니까 기본적으로 '인센티브를 임금으로 봐줘야 한다'라고 보는 인센티브의 경우는, 근로자 본인의 노력으로 인하여 이루어낸 어떤 결과에 대한 인센티브 일 때는 임금으로 받아들이는 게 맞다. 이런 의미인 거고 지금 말씀하신 '이윤 분배' 차원에서의 회사에서 재량껏 그때그때 해주는 그런 인센티브 같은 경우는 임금은 아니다?
●김효신: 그렇죠. 재량으로 의하는 것은 나중에 경영 성과의 사후적 분배, 우리가 많이들 생각하는 인센티브지만, 우리가 임금화될 수 있는 거는 결국에는 사후적 청산이라는 점은 똑같지만 이거는 근로 성과에 대해서 나중에 지급하는 거다. 그런 의미로 받아들여 주시면 돼요.
◇박귀빈: 네. 근데 그럼 앞서 다시 처음 얘기로 돌아가서, 이번에 삼성전자 판결에서는 '임금으로 인정해야 된다'라는 것이 목표 인센티브였잖아요? 근데 이게 매달 주는 게 아니잖아요?
●김효신: 네 맞아요.
◇박귀빈: 그렇죠? 1회, 2회 앞서 이제 2회라고 했던가요? 그러면 2회고, 이것도 퇴직금에 반영이 돼야 된다는 결국 그런 내용의 판결이었다는 건데 그러면 퇴직 시점이 중요해지는 거 아니에요?
●김효신: 그렇죠. 원래는 우리가 평균 임금이라는 게, 퇴직 시점 산정 사유 발생일 이전 3개월간 받은 임금 총액이어서, 퇴직 시기에 따라서 높고 낮음이 확연하게 다르겠죠. 이거 같은 경우에는. 그런데 우리가 대법원 판례에 따르면, 이게 퇴직금이라는 게 통상의 경우보다 현저하게 많게 산정된 경우에는 퇴직금이 통상의 생활임금에 반영하기 때문에 조정이 가능하다라는 판례가 있어요. 그렇기 때문에 받은 임금을, 성과급을 3으로 나누는 게 아니고 12로 나누게 됩니다. 이럴 때는 그러니까 월로 그냥 쫙 뿌려주는 거죠. 이 연 단위 금액을, 상하반기 받은 총금액을 연단위 12개월로 분할하는 방식으로 해서, 평균 임금 계산에 넣어주게 되는 거거든요. 그래서 지금은 애시당초 삼성전자에서 퇴직하시는 분들이 이 합리적인 방법인 12개월로 분할한 금액을 퇴직금에 넣어줘야 된다고 소송을 제기했기 때문에 그대로 판결난 거거든요. 그래서 만약에 이분들이 아니다, 3개월로 금액을 크게 해서 소송을 제기했더라면 어떻게 됐을까 라는 거에 대해서는 의문이 남긴 하거든요.
◇박귀빈: 그렇군요. 그러면은 이번 판결에 의하면 퇴직 시점은 뭐 그렇게 중요하지 않네요?
●김효신: 네 그렇죠. 실무적으로나 대법원 판례에 의해서 이런 성과급 같은 경우에는 그 총 금액을 12로 나눈 금액을 퇴직금 산정을 위한 평균 임금에 넣어준다고 돼 있으니까요.
◇박귀빈: 예. 그리고 공공기관 같은 경우, 경영평가 성과급이라는 게 있는데..
●김효신: 네 맞아요.
◇박귀빈: 요것도 임금이다. 이런 판결이 있었다고 하는데요?
●김효신: 맞아요. 이게 몇 년 전에 있었는데요. 사실 사기업의 성과금이 임금이라는 소송의 도화선이 된 거거든요. 이 대법원에서는 경영평가 성과금이 아까 우리가 말씀드린 임금 판단의 법리와 동일하게 적용시켜서, 계속적 정기적으로 지급되고 대상 조건이 내부 규정이나 법에 의해서 정해져 있기 때문에, 사용자에게 지급 의무가 있으니까 이것은 만약에 B등급을 받아서 전혀 지급받지 못하더라도, 이건 임금에 해당된다는 판결이었거든요. 그래서 이게 공공기관 경영평가 성과급은 등급에 따라서 많이 지급될 때도 있고, 전혀 지급받지 못하는 경우도 있습니다. 그런데 이 법에 의해서 그 근거 규정이 마련돼 있고, 그 법에 따라서 내부 규정에 확실하게 정해놨거든요. 그러니까 사용자의 지급 의무가 정해져 있어요. 그다음에 1년에 한 번씩 평가해서 주는 거니까, 이것도 계속적 정기적이거든요. 그래서 이건 임금에 해당된다는 게 대법원 판례였습니다.
◇박귀빈: 그리고 이거는 실질적으로 노동자 입장에서도, 당연히 받는 내 월급. 뭐 이렇게들 많이 생각하신다면서요?
●김효신: 그렇죠. 어쨌든 간에 우리가 경영평가 성과급이 있으면 다 같이 노력하는 거니까, 내가 더 열심히 하는 거에 대해서 법에서도 1년에 한 번씩 해서 주도록 돼 있으니까, 당연히 받는 걸로 알고 있는 거죠.
◇박귀빈: 그러면 이번 퇴직금 소송으로 인하여, 이 판결로 인하여 기업들은 어떤 움직임이 있을까요?
●김효신: 그대로 받아들여서 더 좋게 해 주시면 좋겠지만, 어쨌든 회사는 모든 걸 비용으로 인식하게 되잖아요? 어쨌든 그래서 우리가 판례에 언급된 이런 통제 가능한. 그러니까 근로자가 어떻게 노력에 따라서 달라질 수 있는 것을 다시 재량을 많이 발휘할 수 있도록 좀 바꿀 것 같아요. 그러니까 아까 말씀드린 이 근로자가 통제 가능한, 비교할 수 있는 전략 과제나 생산성을 전년도와 비교해서, 올해 높아진 것을 그러면 점수를 더 많이 주고 이런 것들은 배제하고요. 아까 말씀드린 통제가 불가능한 당기 순이익이나 이런 재무제표의 기준으로, 지표. 그러니까 기준을 변경할 것이다라는 게 제 예상이고요. 그다음에 이 지급 근거를 없앨 것 같아요. 아까 취업 규칙에 명확하게 월 120%를 정해놨잖아요? 근데 이걸 삭제하려는 시도들이 있을 것 같아요. 근데 이거는 취업 규칙에 있는 걸 삭제하려고 하면, 근로 조건의 불이익 변경이거든요. 그러면 이 불이익 변경을 하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 대표자, 아니면 근로자 과반수의 동의를 받아야지 불이익을 한 변경이 유효화되거든요. 그래서 여기에서 우리 직원분들이 잘 생각하셔서 의견을 주시면 될 것 같아요.
◇박귀빈: 그러니까 일단 대기업 같은 경우에 인센티브를 지급하는 기준이 있을 거 아니에요? 그동안도 기준이 있었을 거 아닙니까?
●김효신: 맞아요. 다들 규정에 의해서 움직이는 거니까요.
◇박귀빈: 그러니까요. 근데 그거를 대대적으로 손볼 가능성이 있어 보이고.
●김효신: 네 맞아요.
◇박귀빈: 근데 이게 노동자에게 불이익이 돌아가는 방식으로 그거를 뜯어고친다면 노동자들의 동의를 얻어야 되는데, 만약에 노동자들이 동의를 안 해준다 그러면 그렇게 못 가는 거네요? 회사가.
●김효신: 과반수 동의를 획득하지 못하면 노동조합이 있는 데는 노동조합의 대표자, 그러니까 노동조합 위원장의 동의를 못 얻거나, 아니면 없는 사업장은 근로자의 과반수 동의를 획득하지 못하면 변경을 하지 못해요.
◇박귀빈: 그렇군요. 그러니까 어쨌든 이번 판결이 직원들에게 주는 퇴직금에 직접적으로 영향을 줄 수 있을 거기 때문에, 대기업들 그 준비 차원에서 전략적으로 이 기준표를 다시 한 번 손보는 그런 작업을 할 것 같다. 이런 예상이시고. 그러면 소기업은 어떻게 준비해요? 소기업도 똑같은 방식으로 진행이 될까요?
●김효신: 사실 소기업은 이렇게 인센티브가 나눠져 있지도 않고요. 대부분 보면 영업사원이나 다른 분들 어떤 기준액을 초과하면, 그 초과액분의 우리가 정해진 1%나 2%를 정해진 대로 계산할 수 있도록 마련된 인센티브가 대부분이거든요. 그래서 이걸 고치려고 하면 아까 말씀드린 불이익 변경이니까, 그걸 동의를 받아야 될 거고요. 그게 안 된다고 하면 만약에 하고 있는 건 아직까지 소기업에서는 애시당초 임금으로 채택하지도 않는 그런 분위기가 있었거든요? 이것도 근로자가 계산 가능하면 임금이고, 이것도 퇴직금에 넣어줘야 되는 걸 받아들일 시간이 왔다라는 점을 말씀드리고 싶습니다.
◇박귀빈: 예. 오늘 말씀 여기까지 듣죠. 지금까지 김효신 노무사였습니다. 고맙습니다.
●김효신: 감사합니다.
YTN 이시은 (sieun0805@ytnradio.kr)
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