삼성전자 평택캠퍼스(왼쪽)와 SK하이닉스 이천캠퍼스(오른쪽). [삼성전자·SK하이닉스 제공]


[헤럴드경제=안세연 기자] 삼성전자와 SK하이닉스의 성과급이 퇴직금에 포함되는지를 두고 대법원에서 다른 결론이 나왔다. 판단 기준은 같았지만 결과가 달랐다. 대법원은 삼성전자의 성과급 중 일부는 임금성을 인정하면서 퇴직금 산정에 포함해야 한다고 봤지만 SK하이닉스의 성과급은 임금성을 인정하지 않았다.
대법원 판단에 따라 두 기업은 희비가 엇갈렸다. 삼성전자는 만만치 않은 인건비 추가 지출 부담을 지게 됐지만 SK하이닉스는 한시름을 덜게 게임몰릴게임 됐다. 같은 성과급인데 왜 판단이 엇갈렸던 걸까.

Q. 성과급 임금성 인정 여부가 왜 중요할까?

A. 우선, 성과급의 임금성 인정 여부가 중요한 이유가 있다. 퇴직금에 큰 영향을 미치기 때문이다. 퇴직금은 평균임금(산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급 릴게임가입머니 된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액)을 토대로 계산된다. 성과급이 평균임금에 포함되면 당연히 퇴직금도 늘어난다. 퇴직금 외 각종 수당 산정에도 자연스레 영향을 미친다.

Q. 판결이 엇갈린 이유는?

A. 대법원이 임금성 판단에 대한 기준을 변경한 것은 아니다. 두 사건 바다이야기고래 모두 기존 법리에 따라 같은 기준을 적용했다. 지난 12일 SK하이닉스 퇴직 근로자들이 제기한 퇴직금 청구소송 상고심 사건 선고 이후 대법원은 “근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자에게 지급의무가 지워져 있고, 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어 근로의 대가로 지급되는 것이어야 릴게임온라인 한다는 기존 임금성 관련 법리를 재확인했다”고 설명했다.
다만 그보다 2주 전에 나왔던 삼성전자 퇴직 근로자들의 퇴직금 청구소송과 달랐던 것은 두 사건의 쟁점이 된 성과급의 설계 구조가 달랐기 때문이다. 똑같이 ‘성과급’이라 불리더라도 중요한 건 실질이다. 법원은 각 기업이 지급한 성과급의 성격이 어땠는지 두루 살폈다.
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Q. 삼성전자 성과급은 왜 퇴직금에 포함된 걸까?

A. 지난달 29일 대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 삼성전자 퇴직 근로자들이 사측을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 깨고 사건을 수원고법으로 돌려보냈다. 재판부는 삼성전자가 부서별 목표 이행 정도 등에 따라 지급하는 성과급인 ‘목표인센티브’는 근로의 대가인 임금에 해당해 퇴직금 산정 기준인 ‘평균임금’에 포함해야 한다고 판단했다. 그 이유는 두 가지다.
첫 번째, 삼성전자의 목표 인센티브는 지급기준의 사전 확정성에 따라 지급 의무가 제도화됐다는 점을 들었다. 취업규칙에 근거해 지급됐고, 금액도 ‘월 기준급의 120%’라는 산식으로 사전에 정해져 있었던 것이다.
두 번째, 외부 환경이 아니라 근로자들이 성과급 지급 여부에 실질적인 영향을 미친다는 점에서 임금성이 인정됐다.
다만, 삼성전자도 성과급 중 ‘성과인센티브’는 임금성이 인정되지 않았다. 대법원은 성과인센티브가 EVA(기업이 영업활동에서 창출한 부가가치)와 연동된다는 점에 주목했다. 이는 시장 상황, 기업의 경영 판단 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인의 영향이 크다는 이유로 임금성이 인정되지 않았다.

Q. SK하이닉스 성과급은 왜 퇴직금에 포함되지 않은걸까?

A. 반면 지난 12일 대법원 1부(주심 마용주 대법관)는 SK하이닉스 퇴직 근로자 2명이 2019년에 제기한 퇴직금 청구소송 상고심에서 근로자 측 패소로 판결한 원심(2심)을 확정했다.
부르는 명칭은 다르지만 SK하이닉스의 성과급은 모두 임금성이 인정되지 않은 것인데, 그 이유는 삼성전자와 정반대다. 지급 의무가 제도화 돼 있지 않았고, 근로 외부적 영향이 더 컸다는 점 때문이었다.
첫 번째, SK하이닉스는 취업규칙에 지급 근거가 없었다. 1999년부터 매년 노사 합의로 지급 여부를 결정했다. 실제 2001년과 2009년엔 합의가 이뤄지지 않아 성과급을 지급하지 않은 적도 있었다.
두 번째, 지급 기준에 EVA 등 외부 환경의 영향을 크게 받는 지표가 연동됐다. 영업이익, 시장가 대비 평균 판매 단가, 생산량 목표 달성률 등이 기준이었다. 이는 근로자가 통제하기 어려운 경영·시장 요인의 영향을 더 크게 받으므로 임금성이 인정되지 않는다고 대법원은 판단했다.
근로자가 스스로의 노력으로 성과급 액수를 통제하기 어렵다는 뜻이다. 실제 지급률이 연봉의 0%에서 50%까지 큰 폭으로 변동한 점도 이러한 법원 판단의 근거가 됐다. 근로자들이 제공하는 노동의 양과 질이 매년 이렇게 차이 난다고 보긴 어려우므로 해당 성과급은 말 그대로 ‘경영 성과의 분배’로 판단됐다.

Q. 3줄 요약

?대법원은 두 사건에 동일한 기준을 적용했다. 판결이 엇갈린 이유는 성과급의 실질적 성격 차이 때문이었다.
?삼성전자는 ‘지급 의무’가 제도화 됐고, ‘근로의 대가로 정기적’으로 지급했다.
?SK하이닉스는 ‘지급 의무’가 없었고, ‘외부 요인에 따라 가변적’으로 지급했다.